Coronavirus: informatie voor opdrachtgevers

Het coronavirus houdt steeds meer bedrijven in zijn greep. Hoe bescherm je je werknemers, hoe licht je ze goed voor en welke regels gelden rondom vast personeel én flexwerkers?

De regels vanuit de ABU CAO ten aanzien van de inzet van flexwerkers hebben we voor je uiteen gezet. Daarnaast hebben we de veelgestelde vragen op een rij gezet.

Regels inzet flexwerkers bij corona

  • Mijn bedrijf wordt gesloten, waardoor uitzendkrachten niet kunnen werken

    Voor uitzendovereenkomsten waarbij de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten geldt:

    Voor fase A in principe: ‘geen werk, geen loon’ (zie artikel 22 lid 1 t/m 4 van de ABU-CAO). Het is hierbij wel van belang dat de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting schriftelijk in de uitzendovereenkomst is opgenomen. Als er geen werk is, hoef je geen loon door te betalen. Wel heb je hier te maken met de verplichtingen bij een oproepovereenkomst, zie *.

    Voor fase B: je kan de uitsluiting van de loondoorbetalingverplichting alleen toepassen als er géén of maximaal 26 weken gebruik is gemaakt van fase A (artikel 22 lid 6 ABU-CAO). Dan moet dit wel zijn opgenomen in de uitzendovereenkomst. Ook hier heb je te maken met de verplichtingen bij een oproepovereenkomst, zie *.

    *) Let op! Sinds 1 januari 2020 heb je te maken met de regels voor oproepovereenkomsten vanuit de WAB. Als de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, dan wordt dit gezien als een oproepovereenkomst. Voor de oproepovereenkomst gelden een aantal specifieke regels. Eén van deze regels is dat de werkgever (het uitzendbureau) een oproep minimaal 4 kalenderdagen van te voren moet intrekken of wijzigen. Doe je dit later (binnen 4 dagen), dan moet het loon worden doorbetaald, ook als je de loondoorbetalingsverplichting hebt uitgesloten.

    Meer informatie over de regels bij een oproepovereenkomst:
    Voor uitzendovereenkomsten waarbij de loondoorbetalingsverplichting niet is uitgesloten:
    Hierbij geldt loondoorbetaling van de afgesproken contracturen. Als er niet gewerkt kan worden omdat het bedrijf is gesloten, dan ligt dit in de risicosfeer van de werkgever en zal het loon moeten worden doorbetaald. Wel kun je vervangende passende arbeid bieden, zie hiervoor artikel 23 en 24 van de ABU-CAO.

    Voor uitzendovereenkomsten fase A met uitzendbeding:
    Als de opdrachtgever de opdracht daadwerkelijk beëindigt, dan eindigt daarmee de uitzendovereenkomst en is er geen loondoorbetalingsverplichting.

  • De uitzendkracht moet uit voorzorg in quarantaine en kan daardoor niet werken

    Of iemand in quarantaine moet, wordt bepaald door de GGD of door de voorzitter van de veiligheidsregio. Als dit het geval is, dan ligt dit in de risicosfeer van de werkgever en zal in beginsel het loon moeten worden doorbetaald. Voor uitzendovereenkomsten waarbij de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten geldt ‘geen werk, geen loon’. Zie situatie 1.

  • De uitzendkracht wil niet komen werken uit angst voor het coronavirus

    Het kan zijn dat uitzendkrachten niet op hun werk willen komen, omdat ze bang zijn door klanten of collega’s te worden besmet. Als er geen gegronde reden is voor deze angst, probeer deze angst dan weg te nemen.

    Als uitzendkrachten desondanks niet op hun werk willen komen zonder dat je daarmee instemt, geldt dat als werkweigering. Je kunt dan de loonbetaling stopzetten, voor zover er een verplichting tot loondoorbetaling bestaat (zie situatie 1). Waarschuw de werknemer wel dat dit de consequentie is als hij niet op het werk verschijnt.

    Bij de vraag of er een gegronde reden is om niet op het werk te willen verschijnen, moet rekening worden gehouden met de meeste actuele informatie die onder andere vanuit de Rijksoverheid, RIVM en GGD wordt verstrekt.

  • De uitzendkracht heeft het coronavirus en kan daardoor niet werken

    In dit geval gelden de gewone regels voor loonbetaling bij ziekte. Als de uitzendkracht ziek is, dan is artikel 25 van de ABU-CAO van toepassing. Voor de uitzendkracht met een overeenkomst in fase A met uitzendbeding geldt dat bij ziekte de opdracht, en daarmee de uitzendovereenkomst eindigt. De uitzendkracht is dan uit dienst en heeft recht op een ZW-uitkering. De uitzendonderneming moet de ZW uitkering aanvullen. Voor de uitzendkracht met een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding geldt dat bij ziekte het loon voor de duur van de overeenkomst moet worden doorbetaald. Het 1e jaar 90%, het 2e jaar 80% van het naar tijdsruimte vastgestelde loon.

  • De school of kinderopvang van de uitzendkracht is gesloten, dus de uitzendkracht komt niet werken omdat deze de kinderen moet opvangen

    Als de school of de kinderopvang sluit en de uitzendkracht met spoed zijn kind(eren) moet ophalen, dan is er sprake van calamiteitenverlof. De uitzendkracht moet dit wel bij jullie melden. Calamiteitenverlof valt onder artikel 28 van de ABU-CAO. Voor fase A met uitzendbeding geldt hiervoor de reservering voor kort verzuim/buitengewoon verlof (voor zover opgebouwd). Voor uitzendkrachten met een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding geldt dat het loon moet worden doorbetaald. Calamiteitenverlof geldt voor de duur van de calamiteit: dit is de tijd die nodig is om het kind van school of opvang te halen en eventueel de volgende dag als de uitzendkracht op zo’n korte termijn nog geen vervangende oppas kan vinden. Als de uitzendkracht geen oppas kan vinden, dan zal hij daarna (in overleg met de werkgever) vakantiedagen of onbetaald verlof moeten opnemen.

    Voor werknemers in vitale beroepen (zorg, hulpdiensten) zijn de scholen en kinderopvang wel beschikbaar!

  • De uitzendkracht heeft een ziek familielid voor wie hij moet zorgen

    Voor de noodzakelijke verzorging van onder andere een ziek kind, partner of ouder* geldt het kortdurend zorgverlof. Dit is geregeld in de Wet arbeid en zorg (Wazo) en geldt voor alle werknemers. Voor uitzendkrachten (fase A, B en C) is hierop geen uitzondering gemaakt.
    De uitzendkracht heeft recht op minimaal 70% van het loon met als minimum het wettelijk minimumloon en als maximum het maximum dagloon.


    De werknemer kan per jaar maximaal twee maal de arbeidsduur per week kortdurend zorgverlof opnemen. Als jullie uitzendkracht degene is die de zorg moet verlenen, dan heeft hij/zij recht op dit verlof. Meer informatie over zorgverlof kun je vinden op de website van de Rijksoverheid.

    *) In artikel 5:1 van de Wazo staat beschreven voor wie het verlof kan worden opgenomen.

  • Wat zijn de vitale beroepen waarvoor geldt dat er kinderopvang/school beschikbaar is?

    Vitale beroepen zijn volgens de Rijksoverheid "cruciale beroepsgroepen die de samenleving draaiende moeten houden" en vragen om een continue bezetting. Mensen die nodig zijn bij het beheersen van de uitbraak.

    De regel hierbij is: Wanneer één ouder een cruciaal beroep heeft, moeten ouders zelf opvang regelen. Als dat niet lukt, dan komt er alsnog opvang. Dat beide ouders een vitaal beroep moeten hebben, is geen harde eis. "Er moet gewoon opvang zijn, zodat cruciale beroepen aan het werk kunnen blijven", aldus minister Slob.

    De lijst met cruciale beroepsgroepen:

    • Zorg, inclusief productie en transport van medicijnen en medische hulpmiddelen
    • Leraren en personeel benodigd op school, zoals voor afstandsonderwijs, opvang van kinderen en examens
    • Openbaar vervoer
    • Voedselketen: de voedselketen moet breed worden gezien. Deze bestaat uit supermarkten, de aanlevering van supermarkten, de verwerkende industrie en de transporten van deze industrie maar ook het ophalen van producten bij boeren, het aanleveren van bijvoorbeeld veevoer en andere producten bij boeren, de toegang van arbeiders voor de oogst
    • Transport van brandstoffen zoals kolen, olie, benzine en diesel, etcetera.
    • Vervoer van afval en vuilnis
    • Kinderopvang
    • Media en communicatie: ten behoeve van informatievoorziening aan de samenleving die van noodzaak is om op de hoogte te blijven van wat er speelt
    • Continuïteit hulpverleningsdiensten (politie en defensie zijn reeds vitaal verklaard)
    • Noodzakelijke overheidsprocessen (Rijk, provincie en gemeente)
    • Defensie

    Wanneer één ouder een cruciaal beroep heeft, moeten ouders zelf opvang regelen. Als dat niet lukt, dan komt er alsnog opvang. Dat beide ouders een vitaal beroep moeten hebben, is geen harde eis. "Er moet gewoon opvang zijn, zodat cruciale beroepen aan het werk kunnen blijven", aldus minister Slob.

Veelgestelde vragen

  • Mag je als opdrachtgever een werknemer verbieden naar een risicogebied te reizen?

    Nee, in principe niet. Wel is het verstandig om de werknemer schriftelijk af te raden om de reis te maken en te melden dat de gevolgen voor zijn rekening en risico kunnen komen. Bijvoorbeeld door geen loon te betalen als hij in quarantaine wordt geplaatst. Zulke maatregelen zijn eerder geoorloofd als het gaat om een oranje (‘alleen noodzakelijke reizen’) of rood (‘niet reizen’) gebied, dan bij geel (‘veiligheidsrisico’s’). Als een werknemer reist naar een groen (‘veilig’) gebied waar de situatie vervolgens verandert en hij in quarantaine geplaatst wordt, heeft de werknemer ‘gewoon’ recht op loon. Uitzondering daarop kan zijn als de situatie geleidelijk verandert en de werknemer jouw instructie om terug te keren weigert op te volgen.

  • Hoe kan ik werknemers informeren over de gevolgen van het coronavirus?

    Op de website van AWVN staat een voorbeeldbrief die je naar (eigen) werknemers kan sturen. In deze brief staat onder meer algemene informatie over het virus en adviezen en instructies aan medewerkers om besmetting te voorkomen.

  • Mag je als opdrachtgever een werknemer de toegang tot de werkplek ontzeggen?

    Als een werknemer besmet is met het virus, ben je verplicht hem de toegang tot de werkplek te ontzeggen. Dit is noodzakelijk om een veilige en gezonde werkplek voor anderen te kunnen garanderen.
    Als een werknemer terugkomt uit een risicogebied en verschijnselen van het virus vertoont, is het advies van het RIVM om de werknemer twee weken niet toe te laten tot de werkplek. Het is raadzaam dat advies over te nemen. Van de werknemer kan dan gevraagd worden om thuis te werken, voor zover het werk dat mogelijk maakt.

  • In hoeverre moet ik met privacyregels rekening houden?

    Hoe uitzonderlijk de situatie ook is, in principe zijn de privacyregels uit onder meer de AVG gewoon van toepassing. Dat betekent dat als een werknemer daadwerkelijk ziek is als gevolg van het coronavirus, de beleidsregels van de Autoriteit Persoonsgegevens gelden. Daarin staat wat wel en niet mag ten aanzien van zieke werknemers.
    In die gevallen waarin een werknemer (nog) niet ziek is, geldt het volgende. Je mag werknemers mondeling vragen naar in welk gebied zij op vakantie zijn geweest en of zij gezondheidsklachten hebben. Werknemers zijn niet verplicht om hierop te antwoorden, maar dat mag wel. Echter, je mag geen medische gegevens verzamelen en registreren, dus ook het antwoord van de werknemer op de gestelde vraag niet. En ook niet als de werknemer je spontaan een en ander vertelt. Er is dus een duidelijk verschil tussen mondeling en schriftelijk.
    Temperatuur opnemen, een koortsscan, is niet toegestaan. Werknemers aan de poort scannen, of wanneer er een vermoeden bestaat dat de werknemer besmet is (het onderscheid met een gewone griep is door niet-artsen overigens niet te maken), mag niet. Het hoeft redelijkerwijs ook niet, gezien het GGD-beleid (huisarts bellen). De suggestie doen om de huisarts te bellen kan uiteraard wel.

  • Welke maatregelen moet ik nemen om werknemers te beschermen?

    Werkgevers/opdrachtgevers zijn verplicht ervoor te zorgen dat hun werknemers veilig en gezond kunnen werken. Ze moeten hun werknemers ook voorlichting en instructies geven over veilig en gezond werken. Voor uitzendkrachten geldt dat de opdrachtgever ook verantwoordelijk is voor een veilige en gezonde werkplek; bij de opdrachtgever ligt immers de leiding en het toezicht.
    Op de website van het RIVM staan de meest actuele maatregelen die organisaties ten aanzien van het coronavirus kunnen nemen. Ook is meer informatie over het coronavirus en de gevolgen ervan voor bedrijven te vinden op de websites van VNO-NCW, AWVN en de Rijksoverheid.

  • Welke steunmaatregelen zijn er voor bedrijven tijdens deze crisis?

    Het kabinet gaat het bedrijfsleven met tientallen miljarden ondersteunen vanwege de coronacrisis. De maatregelen gelden in ieder geval de komende drie maanden en als de crisis aanhoudt, worden de steunmaatregelen verlengd.

    Bekijk hier alle maatregelen.

    Kijk ook op de site van de Kamer van Koophandel voor een overzicht van alle regelingen.

  • Mag ik mijn werknemers controleren op corona?

    Als werkgever heeft u bijna nooit het recht om zelf medische gegevens van uw werknemers te registreren. Wel kunt u de arbodienst of bedrijfsarts inschakelen om te controleren op corona. Verder is het vooral belangrijk om de actuele adviezen te volgen van uw regionale GGD en het RIVM.

    Bijzondere persoonsgegevens
    Gezondheidsgegevens zijn bijzondere persoonsgegevens en zijn daarom extra beschermd. Als werkgever mag u normaal gesproken niet op de stoel van een arts gaan zitten door conclusies te trekken over de gezondheid van individuele medewerkers. Bijvoorbeeld door bij te houden waar medewerkers op vakantie zijn geweest. Of door hun temperatuur vast te leggen. Meer informatie vindt u in ons dossier ‘Mijn zieke werknemer’.

    Bedrijfsarts/arbodienst
    Uw medewerkers kunnen natuurlijk wel naar de bedrijfsarts of arbodienst. Wanneer deze vermoedt dat uw medewerker het coronavirus heeft, zal hij/zij met spoed contact opnemen met de regionale GGD. De GGD kan dan in overleg met u maatregelen treffen voor op de werkvloer.

    Volg adviezen GGD en RIVM
    We hebben op dit moment te maken met een bijzondere situatie. Het nieuwe coronavirus is een besmettelijke ziekte die zich wereldwijd verspreidt en waartegen groots maatregelen worden getroffen. Het is een taak van de overheid i.s.m. de GGD om verdere verspreiding van het coronavirus te voorkomen. Ook op de werkvloer. Volg daarom de actuele adviezen van uw regionale GGD en het RIVM.