Wet arbeidsmarkt in balans

Veel gestelde vragen

  • 1. Wat is de Wab?

    De Wab staat voor Wet arbeidsmarkt in balans en is een uitwerking van de plannen die in het regeerakkoord van Kabinet-Rutte III zijn aangekondigd. Het doel van het wetsvoorstel is om de kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te verminderen, zodat flexibel werk wordt gebruikt waar de aard van het werk daarom vraagt en niet alleen omdat het een kostenvoordeel oplevert. Negatieve effecten van specifieke vormen van flexibele arbeid, zoals onzekerheid over werk en inkomen en afwenteling van kosten en risico’s, worden beperkt of beprijsd. Ook beoogt de regering het aangaan van een vast contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers, zodat voor werkenden meer perspectief op zekerheid ontstaat. Daarom worden in dit wetsvoorstel voorstellen gedaan om de wetgeving op het terrein van flexibele arbeid en het ontslagrecht te herzien. Bovendien wordt het aanbieden van een vast contract aantrekkelijker gemaakt door de WW-premie voor vaste contracten lager vast te stellen dan voor tijdelijke contracten. 

  • 2. Wat is de status van de Wab?

    De Wab is een wetsvoorstel dat is aangenomen door zowel de Tweede Kamer als Eerste Kamer. Op 27 mei stemde op 27 mei op het voorstel. Partijen VVD, CDA, D66, ChristenUnie, SGP, OSF en de fractie-Duthler stemden vóór de wet, wat een meerderheid opleverde van 41 van de 75 zetels. De Wab gaat in op 1 januari 2020.

     

  • 3. Wat zijn de belangrijkste wijzigingen door de Wab?

    Er zijn wijzigingen op het gebied van:

    • Ketenregeling
    • Ontslaggrond
    • Transitievergoeding
    • Oproepcontracten
    • Payroll
    • Premiedifferentiatie WW en indeling vaksector

    Lees verder voor alle informatie per onderdeel

  • 4. Wanneer is er sprake van een payrollovereenkomst?

    De payrollovereenkomst is een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst uit artikel 7:690 BW. Het onderscheid tussen de uitzendovereenkomst en de payrollovereenkomst is dat de werkgever bij payrolling geen allocatiefunctie vervult.

    Definitie payrollovereenkomst

    De payrollovereenkomst is de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.

    In- en doorlenen

    Wanneer een werknemer een arbeidsovereenkomst heeft met een werkgever die geen allocatiefunctie vervult en de opdrachtgever de werknemer vervolgens doorleent aan een vierde om onder diens leiding en toezicht werkzaamheden te verrichten, is er ook sprake van payrollovereenkomst. De definitie van payrolling is daarmee ook van toepassing op situaties van backoffice payrolling.

  • 5. Wanneer is er sprake van payrolling?

    In het wetsvoorstel wordt payrolling gedefinieerd als het op basis van een overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde, die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, een arbeidskracht exclusief ter beschikking stelt, om onder toezicht en leiding van die opdrachtgever arbeid te verrichten. Hierbij is degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd om de arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen.
    Twee elementen zijn van belang als er sprake is van payroll: de allocatiefunctie en de exclusiviteit. Wanneer een werknemer niet door de werkgever is gealloceerd en bovendien exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld dan is er sprake van payrolling en niet van uitzenden.

  • 6. Wanneer is er sprake van een allocatieve functie?

    De volgende indicaties zijn onder meer relevant:

    • Of de formele (uitzend)werkgever de arbeidskracht (zelf) heeft geworven en geselecteerd, bijvoorbeeld plaatsing van een vacature, het actief benaderen van potentiële arbeidskrachten, en het actief benaderen van opdrachtgevers
    • Of en in welke door mate de opdrachtgever/derde bemoeienis heeft gehad met de werving en het selectieproces en de inlener dus zelf de allocatiefunctie heeft vervuld of dit een derde voor hem laten doen, niet zijnde de formele werkgever
    • Of de werknemers eerder in dienst of anderszins werkzaam waren bij de inlenende onderneming (draaideurconstructie) en de inlener zelf de allocatiefunctie heeft vervuld
    • Of er sprake is van een tijdelijke vraag naar arbeid door de inlener, dat wil zeggen of ’de uitzendwerkgever zich voornamelijk bezighoudt met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid, zoals vervanging van werknemers tijdens ziekte of andere afwezigheid, het opvangen van piekuren of soortgelijke plotselinge opkomende werkzaamheden’
    • De structurele aard van de werkzaamheden/functie die door de arbeidskracht verricht moeten worden bij de inlener (en dus geen tijdelijk vraag naar arbeid)
    • Of het bedrijf (formele werkgever) in zijn geheel geen allocatieve activiteiten heeft (zoals het hebben van een vacaturesite en intercedenten in dienst hebben die actief werven en alloceren)

    Deze indicaties dragen bij aan het bepalen of de werkgever ten behoeve van de arbeidskracht een voldoende allocatieve functie heeft vervuld. Geen van de bovengenoemde indicaties staan op zichzelf, maar tezamen kunnen ze helpen bij het bepalen of er sprake is van een allocatieve functie. Is er geen sprake van een allocatieve functie, dan is er dus sprake van payroll en niet van uitzenden.

  • 7. Wanneer is er sprake van exclusieve terbeschikkingstelling?

    De volgende indicaties zijn in ieder geval van belang:

    • Welke afspraken zijn tussen de opdrachtgever en de inlener gemaakt (al dan niet schriftelijk, zoals een exclusiviteitsbeding)
    • Of de arbeidskracht is medegedeeld dat hij exclusief aan die onderneming ter beschikking wordt gesteld en dit ook feitelijk heeft plaatsgevonden
    • Hoe lang de arbeidskracht al (exclusief) bij de inlener werkzaam is en of voorheen bij de inlener werkzaam is geweest
    • Of de arbeidskracht ook met de inlener praktische zaken (bijvoorbeeld gerelateerd aan zijn arbeidsvoorwaarden) moet afspreken, zoals zijn vakanties
    • De inlener ook bemoeienis heeft met het personeelsbeleid ten behoeve van de uitzendkracht, zoals functioneringsgesprekken.

    Wordt een medewerker exclusief ter beschikking gesteld aan een opdrachtgever, dan is er sprake van payroll en niet van uitzenden.

  • 8. Wat is het verschil tussen de nieuwe definitie van payroll en uitzenden?

    ls er sprake is van een uitzendovereenkomst, kan er gebruikt gemaakt worden van het flexibele regime dat is opgenomen in artikel 7:691 uit het Burgerlijk Wetboek. Daarnaast zijn er flexibele bepalingen opgenomen ten opzichte van het reguliere arbeidsrecht in de ABU cao voor uitzendkrachten. Zo kan gebruik worden gemaakt van het fasensysteem waardoor een uitzendkracht een langere periode (5,5 jaar) op basis van een flexibel contract kan werken terwijl volgens het reguliere arbeidsrecht er 3 tijdelijke contracten in 2 jaar mogen worden aangegeven met een werknemer.
    Ook kan de loondoorbetalingsverplichting worden uitgesloten en hoeven alleen de voorwaarden uit de inlenersbeloning te worden toegepast op de uitzendkracht en niet de hele cao van de inlener.

    De Wab moet het verschil tussen vast en flex verkleinen. Een van de maatregelen is dat payrollwerknemers gelijk worden behandeld als medewerkers in vaste dienst. De hiervoor genoemde elementen die wel van toepassing zijn op uitzendovereenkomsten gelden niet voor payrollovereenkomsten. Payrollmedewerkers hebben daardoor recht op ten minste alle arbeidsvoorwaarden als de werknemers van de payrollwerkgever die dezelfde of een gelijkwaardige functie vervullen (m.u.v. pensioen).

  • 9. Wat moet onder een vast contract worden verstaan?

    De regering verstaat in het kader van WW-premiedifferentiatie onder het vaste contract een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarin de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig is vastgelegd (in de praktijk mogen gewerkte uren niet meer dan 30% naar boven of beneden afwijken ten opzichte van wat schriftelijk is overeengekomen). Voor werknemers met zulke contracten kunnen werkgevers de lage premie afdragen. Voor alle andere werknemers de hoge premie. Deze definitie sluit aan bij de reden waarom de regering vaste contracten aantrekkelijker wil maken, namelijk dat deze contracten zekerheid bieden aan werknemers. Consequentie voor ZW en WGA is onvoorspelbaar, maar we schatten in dat de premies daarvan aanzienlijk zullen stijgen. 

  • 10. Voor wat voor contracten mag de lage ww-premie worden afgedragen?

    De hoofdregel is dat de lage premie mag worden afgedragen voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. Nulurencontracten en min-maxcontracten komen dus niet in aanmerking voor de lagere premie. Weliswaar heeft een werknemer met een dergelijk contract zekerheid over de minimaal te werken uren, maar niet over de mogelijk extra te werken uren. Dat maakt dat hij minder goed in staat is zich tevens beschikbaar te stellen om elders arbeid te verrichten; hij kan immers ook opgeroepen worden voor arbeid boven de minimaal afgesproken uren en zal zich ook (gratis) beschikbaar moeten houden voor die uren. Ook wanneer de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten, kan de lage premie niet worden afgedragen.

Vind vestiging

[HL]

Meer weten?

Direct contact met een van onze medewerkers?

Mail ons!