Waarom zou iemand voor uw organisatie kiezen?

Wat is er op de arbeidsmarkt te merken van krapte en hoe gaat u als werkgever hiermee om? Personeelsadviseur Chris Verheij van Luba Groep en Patrick Boonstra, zelfstandig online recruitment specialist geven inzicht.

Verheij: “Je ziet alweer schaarste binnen de IT branche, technische functies (zoals lassers) en productie gerelateerde banen zoals procesoperators. Boonstra vult aan dat ook op het gebied van sales, recruitment en bij online functies (onder andere business analisten, designers, marketeers) binnenkort krapte gaat ontstaan. “De komende jaren wordt de krapte op de arbeidsmarkt alleen maar groter. Vergrijzing en ontgroening spelen hierbij ook een rol: door pensionering komen er banen vrij, maar er zijn te weinig gekwalificeerde starters om deze op te vullen," aldus Verheij. 
 

Waar kijken potentiële, schaarse werknemers naar als zij gaan solliciteren?

Boonstra: “Werknemers die over de gewenste (schaarse) achtergrond beschikken, kunnen straks kiezen uit meerdere werkgevers. Dus als werkgever moet je naar buiten treden, inzicht geven in wie je bent: wie werkt er voor je, welke projecten doe je, waar sta je als bedrijf voor en waar ga je naar toe? Uiteraard moeten de primaire en secundaire voorwaarden kloppen, maar werkzoekenden baseren hun keuze steeds meer op type werkgever dan op de functie.”
Verheij merkt dit ook: “Mensen kijken verder dan naar alleen het werk. Men wil zich kunnen spiegelen aan de organisatie, trots zijn en zich kunnen ontwikkelen en doorgroeien. Werkgevers winnen niet sec op basis van salaris, maar op toekomstbeeld. Focus dus op employer branding: wat heb je als organisatie te bieden, wat maakt jou als werkgever ‘beter’ dan die ander? Het wordt ook belangrijker om eerder bij je doelgroep aan te kloppen. Niet passief wanneer men na een studie gaat solliciteren, maar actief kennismaken voordat men überhaupt gaat studeren. Deze benaderingswijze geldt ook voor mensen met werkervaring. Laat ze merken dat je interesse in ze hebt.”
 

Hoe kan een organisatie omgaan met werving in tijden van krapte?

“Allereerst moet men zich beseffen dat de beste kandidaat niet solliciteert, die zit al in een baan. Je moet dus nog meer de vacature naar de kandidaat toebrengen: via (online) adverteren, of nog beter via referrals (aanbevelingen). Laat die procesoperator of IT’er vooral mensen uit zijn netwerk benaderen!”
Daarnaast moeten organisaties zich bewust zijn dat zij moeten zoeken naar kwaliteit: “Belangrijker dan een cv, diploma's of zelfs branche-ervaring is POTENTIE. De beste kandidaat voldoet juist NIET aan alle criteria, maar kan zich snel nieuwe zaken eigen maken en groeien”, aldus Boonstra. Verheij bevestigt dit: “Naast het opleidingsniveau, de ervaring en persoonlijkheid van een kandidaat kijken we vooral naar competenties. Welke competenties zijn echt noodzakelijk en op welke kun je geschoold worden? Zo merken we bij Luba dat er mensen uit de vakgebieden psychologie, toerisme en communicatie solliciteren op functies als intercedent en HR medewerker. Er is een overschot aan werkzoekenden op deze vakgebieden. Met een relevante training zijn zij uitstekend inzetbaar. Wij denken in mogelijkheden. Dat maakt de arbeidsmarkt voor ons minder krap.”
 

Hoe kunnen organisaties vervolgens hun schaarse werknemers vasthouden?

Verheij: “Investeer in je werknemers. Wij hebben bijvoorbeeld het Luba Management Traineeschip, waarmee getalenteerde medewerkers worden klaargestoomd voor een leidinggevende rol binnen onze organisatie. Daarnaast bieden we vele interne trainingen en blijven we de behoeften peilen van onze medewerkers. Maar net zo belangrijk is het goede contact, de korte lijnen, binnen de organisatie: één van de redenen dat we de titel Great Place to Work hebben gekregen. Medewerkers waarderen het dat de directeur hun naam en achtergrond kent en dat hun leidinggevende openstaat voor suggesties.
Boonstra: “Goede werknemers blijven als je hen perspectief geeft. Waardering en groeien in een bedrijf is belangrijker dan salaris of omstandigheden. Als die groei er niet is: wees niet bang om dan toch afscheid te nemen.”  
 

8 recruitment tips op een rij

Om bovenstaande inzichten te vertalen naar uw organisatie, geven Chris en Patrick u 8 handige recruitment tips:

1. Begin in een vroeg stadium met contact maken met potentiële medewerkers. Laat ze in aanraking komen met uw ‘merk’.

2. Breng de vacature naar de kandidaat. Ga niet zitten wachten.

3. Zorg dat u meer te bieden hebt dan een leuk salaris. Ontwikkeling en toekomstperspectief is belangrijker.

4. Transparantie: wees duidelijk in wat u te bieden hebt, zodat de kandidaat weet waar wat hij of zij voor kiest. Maak het niet mooier dan het is. Geef een inkijkje in de functie.

5. Kijk vooruit: schrijf de vacature naar de toekomst (wat gaat iemand komende tijd doen), niet wat moet iemand kunnen of hebben gedaan.

6. Een cv is niet bepalend, kijk ook eens naar mogelijkheden. Wat kan iemand en wat wil iemand? Hierdoor binden mensen zich aan de organisatie en deze aanpak vertelt zich door.

7. Zorg dat de basis van uw online aanwezigheid op orde is, want kandidaten onderzoeken u ook. Google uzelf of uw vacatures eens.

8. Eat your own dogfood: solliciteer eens bij uzelf.

Chris Verheij  

Foto: Chris Verheij             

Patrick Boonstra

Foto: Patrick Boonstra

Meer nieuws

1 4 110