Het coronavirus houdt bedrijven nog steeds in zijn greep. Hoe bescherm je je werknemers, hoe licht je ze goed voor en welke regels gelden rondom vast personeel én uitzendkrachten?
Je vindt de belangrijkste ABU CAO regels voor de inzet van uitzendkrachten hieronder. Net als de antwoorden op de meest gestelde vragen.
Uitzender en opdrachtgever zijn samen verantwoordelijk voor het bieden van een veilige en gezonde werkplek. Wij volgen de richtlijnen van het RIVM en de overheid en vragen onze opdrachtgevers dit ook te doen.
Het RIVM adviseert iedereen om 1,5 meter afstand te bewaren, zo nodig mondkapjes te dragen en waar mogelijk thuis te werken. Het is belangrijk dat je regelmatig per e-mail of telefoon contact onderhoud met je contactpersoon bij Luba. Om zo samen de beste werkwijze -in lijn met de overheidsrichtlijnen- richting uitzendkrachten aan te houden.
Heb je een vermoeden of is er daadwerkelijk sprake van besmetting binnen jouw organisatie? Of heb je specifieke maatregelen in jouw organisatie genomen om verspreiding te voorkomen? Deel dit dan direct met je contactpersoon bij Luba.
Medewerkers die tot de risicogroep behoren hebben een kwetsbare gezondheid. Of ze lopen een verhoogd risico omdat ze bijvoorbeeld een gezinslid hebben met een onderliggende ziekte. Voor deze medewerkers zijn de gevolgen van een corona-besmetting groter dan voor anderen. Daarom moet deze groep goed beschermd zijn en zijn extra maatregelen (soms) nodig. Als medewerkers binnen de risicogroep vallen moet je ze als werkgever vrijstellen van (voor hen) risicovolle werkzaamheden en bied je ze (waar mogelijk) vervangend werk aan. Iedere medewerker is anders, ook als ze binnen de risicogroep vallen. Overleg dan ook altijd met elkaar om tot een werkbare situatie te komen. De arbodienst of bedrijfsarts kan je zo nodig inschakelen voor advies.
Bij iedere ziekmelding communiceren wij dat er voor werknemers meldplicht is ingesteld (vanuit overheid/RIVM) over het coronavirus. Dit betekent dat als er wordt voldaan aan de voorwaarden (zie: RIVM website voor de actuele status), zij zich telefonisch moeten melden bij de huisarts. Vanwege privacy regels mogen wij niet doorvragen naar de aard van de ziekmelding. Wel wijzen wij iedereen die zich ziek meldt op zijn/haar persoonlijke verantwoordelijkheid. Daarnaast hebben wij gezamenlijk een verantwoordelijkheid voor een gezonde en veilige werkplek. Dus mocht er een vermoeden zijn van besmetting, overleg dan met je contactpersoon bij Luba hoe hier verder mee om te gaan.
In dit geval gelden de gewone regels voor loonbetaling bij ziekte. Als de uitzendkracht ziek is, dan is artikel 25 van de ABU-CAO van toepassing. Voor de uitzendkracht met een overeenkomst in fase A met uitzendbeding geldt dat bij ziekte de opdracht, en daarmee de uitzendovereenkomst eindigt. De uitzendkracht is dan uit dienst en heeft recht op een ZW-uitkering. De uitzendonderneming moet de ZW uitkering aanvullen. Voor de uitzendkracht met een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding geldt dat bij ziekte het loon voor de duur van de overeenkomst moet worden doorbetaald. Het 1e jaar 90%, het 2e jaar 80% van het naar tijdsruimte vastgestelde loon.
Voor de noodzakelijke verzorging van onder andere een ziek kind, partner of ouder* geldt ook bij corona het kortdurend zorgverlof. Dit is geregeld in de Wet arbeid en zorg (Wazo) en geldt voor alle werknemers. Voor uitzendkrachten (fase A, B en C) is hierop geen uitzondering gemaakt.
De uitzendkracht heeft recht op minimaal 70% van het loon met als minimum het wettelijk minimumloon en als maximum het maximum dagloon.
De werknemer kan per jaar maximaal twee maal de arbeidsduur per week kortdurend zorgverlof opnemen. Als jullie uitzendkracht degene is die de zorg moet verlenen, dan heeft hij/zij recht op dit verlof. Meer informatie over zorgverlof kun je vinden op de website van de Rijksoverheid.
*In artikel 5:1 van de Wazo staat beschreven voor wie het verlof kan worden opgenomen.
Of iemand in quarantaine moet, wordt bepaald door de GGD of door de voorzitter van de veiligheidsregio. Als dit het geval is, dan ligt dit in de risicosfeer van de werkgever en zal in beginsel het loon moeten worden doorbetaald. Voor uitzendovereenkomsten waarbij de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten geldt ‘geen werk, geen loon’.
Het kan zijn dat uitzendkrachten niet op hun werk willen komen, omdat ze bang zijn door klanten of collega’s te worden besmet. Om te bepalen of een reden gegrond is, moet je rekening houden met de meeste actuele informatie vanuit de Rijksoverheid, RIVM en GGD. Als er geen gegronde reden is voor de angst, probeer deze dan weg te nemen.
Als uitzendkrachten dan nog niet op hun werk willen komen zonder dat je daarmee instemt, geldt dat als werkweigering. Je kunt dan de loonbetaling stopzetten, voor zover er een verplichting tot loondoorbetaling bestaat (zie situatie 1). Waarschuw de werknemer wel dat dit de consequentie is als hij niet op het werk verschijnt.
Bespreek dit (voornemen) zo snel mogelijk met je contactpersoon van Luba.
Als een werknemer besmet is met het virus, ben je verplicht hem de toegang tot de werkplek te ontzeggen. Dit is noodzakelijk om een veilige en gezonde werkplek voor anderen te kunnen garanderen.
Als een werknemer terugkomt uit een risicogebied en verschijnselen van het virus vertoont, is het advies van het RIVM om de werknemer twee weken niet toe te laten tot de werkplek. Het is raadzaam dat advies over te nemen. Van de werknemer kan dan gevraagd worden om thuis te werken, voor zover het werk dat mogelijk maakt.
Als werkgever heeft u bijna nooit het recht om zelf medische gegevens van uw werknemers te registreren. Wel kunt u de arbodienst of bedrijfsarts inschakelen om te controleren op corona. Verder is het vooral belangrijk om de actuele adviezen te volgen van uw regionale GGD en het RIVM.
Gezondheidsgegevens zijn bijzondere persoonsgegevens en zijn daarom extra beschermd. Als werkgever mag je normaal gesproken niet op de stoel van een arts gaan zitten door conclusies te trekken over de gezondheid van individuele medewerkers. Bijvoorbeeld door bij te houden waar medewerkers op vakantie zijn geweest. Of door hun temperatuur vast te leggen.
Medewerkers kunnen bij gezondheidsklachten eventueel naar de bedrijfsarts of arbodienst. Wanneer de arts vermoedt dat uw medewerker het coronavirus heeft, zal deze aansturen op een test en/of contact opnemen met de regionale GGD. De GGD kan dan in overleg met u maatregelen treffen voor op de werkvloer.
Hoe uitzonderlijk de situatie ook is, de privacyregels uit onder meer de AVG zijn gewoon van toepassing. Dat betekent dat als een werknemer daadwerkelijk ziek is als gevolg van het coronavirus, de beleidsregels van de Autoriteit Persoonsgegevens gelden. Daarin staat wat wel en niet mag ten aanzien van zieke werknemers.
In die gevallen waarin een werknemer (nog) niet ziek is, geldt het volgende. Je mag werknemers mondeling vragen naar in welk gebied zij op vakantie zijn geweest en of zij gezondheidsklachten hebben. Werknemers zijn niet verplicht om hierop te antwoorden, maar dat mag wel. Echter, je mag geen medische gegevens verzamelen en registreren, dus ook het antwoord van de werknemer op de gestelde vraag niet. En ook niet als de werknemer je spontaan een en ander vertelt. Er is dus een duidelijk verschil tussen mondeling en schriftelijk.
Temperatuur opnemen, een koortsscan, is niet toegestaan. Werknemers aan de poort scannen, of wanneer er een vermoeden bestaat dat de werknemer besmet is (het onderscheid met een gewone griep is door niet-artsen overigens niet te maken), mag niet. Het hoeft redelijkerwijs ook niet, gezien het GGD-beleid. De suggestie doen om een test te laten doen of de huisarts te bellen kan uiteraard wel.
Voor uitzendovereenkomsten waarbij de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten geldt:
Voor fase A in principe: ‘geen werk, geen loon’ (zie artikel 22 lid 1 t/m 4 van de ABU-CAO). Het is hierbij wel van belang dat de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting schriftelijk in de uitzendovereenkomst is opgenomen. Als er geen werk is, hoef je geen loon door te betalen. Wel heb je hier te maken met de verplichtingen bij een oproepovereenkomst, zie *.
Voor fase B: je kan de uitsluiting van de loondoorbetalingverplichting alleen toepassen als er géén of maximaal 26 weken gebruik is gemaakt van fase A (artikel 22 lid 6 ABU-CAO). Dan moet dit wel zijn opgenomen in de uitzendovereenkomst. Ook hier heb je te maken met de verplichtingen bij een oproepovereenkomst, zie *.
*Let op! Sinds 1 januari 2020 heb je te maken met de regels voor oproepovereenkomsten vanuit de WAB. Als de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, dan wordt dit gezien als een oproepovereenkomst. Voor de oproepovereenkomst gelden een aantal specifieke regels. Eén van deze regels is dat de werkgever (het uitzendbureau) een oproep minimaal 4 kalenderdagen van te voren moet intrekken of wijzigen. Doe je dit later (binnen 4 dagen), dan moet het loon worden doorbetaald, ook als je de loondoorbetalingsverplichting hebt uitgesloten.
Voor uitzendovereenkomsten waarbij de loondoorbetalingsverplichting niet is uitgesloten:
Hierbij geldt loondoorbetaling van de afgesproken contracturen. Als er niet gewerkt kan worden omdat het bedrijf is gesloten, dan ligt dit in de risicosfeer van de werkgever en zal het loon moeten worden doorbetaald. Wel kun je vervangende passende arbeid bieden, zie hiervoor artikel 23 en 24 van de ABU-CAO.
Als de opdrachtgever de opdracht daadwerkelijk beëindigt, dan eindigt daarmee de uitzendovereenkomst en is er geen loondoorbetalingsverplichting.
Als de school of de kinderopvang sluit en de uitzendkracht met spoed zijn kind(eren) moet ophalen, dan is er sprake van calamiteitenverlof. De uitzendkracht moet dit wel bij jullie melden. Calamiteitenverlof valt onder artikel 28 van de ABU-CAO. Voor fase A met uitzendbeding geldt hiervoor de reservering voor kort verzuim/buitengewoon verlof (voor zover opgebouwd). Voor uitzendkrachten met een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding geldt dat het loon moet worden doorbetaald. Calamiteitenverlof geldt voor de duur van de calamiteit: dit is de tijd die nodig is om het kind van school of opvang te halen en eventueel de volgende dag als de uitzendkracht op zo’n korte termijn nog geen vervangende oppas kan vinden. Als de uitzendkracht geen oppas kan vinden, dan zal hij daarna (in overleg met de werkgever) vakantiedagen of onbetaald verlof moeten opnemen.
Voor werknemers in vitale beroepen (zorg, hulpdiensten) zijn de scholen en kinderopvang wel beschikbaar
Stel je vraag aan een Luba vestiging bij jou in de buurt. Dan nemen we persoonlijk contact met je op.
