Wijzigingen in cao voor uitzendkrachten per 1 juli 2023

Vanaf 1 juli 2023 gaan de nieuwe wijzigingen in de Cao voor Uitzendkrachten 2023 in. Goed werkgeverschap, zekerheid en duidelijkheid voor uitzendkrachten en werkgevers zijn hierin belangrijke onderwerpen. Welke gevolgen dit heeft voor jou als werkgever hebben wij voor je op een rij gezet.

Beschikbaarheid en inroosteren

Uitzendkrachten zijn niet langer verplicht om vaker beschikbaar te zijn dan de overeengekomen arbeidsduur. Zijn er geen vaste arbeidstijden overeengekomen, dan krijgt de uitzendkracht voor het inroosteren de gelegenheid om zijn beschikbaarheid op te geven. Deze beschikbaarheid is leidend bij het inroosteren. Alleen met instemming van de uitzendkracht kan dit worden veranderd.

Werkervaring telt mee

Uitzendkrachten met ervaring mogen niet meer starten met het laagste loon van de salarisschaal bij een nieuwe werkgever. Het relevante arbeidsverleden van een uitzendkracht telt namelijk mee bij het bepalen van het salaris en periodieken.

Transitievergoeding

Uitzendkrachten hebben recht op uitbetaling van een transitievergoeding na het eindigen van het contract. Als de transitievergoeding niet is betaald, heeft de uitzendkracht één jaar de tijd om dit te claimen, voorheen was dit 3 maanden. Is na één maand de transitievergoeding niet betaald, dan moet er wettelijke rente over de vergoeding door de werkgever worden betaald.

Opvolgende uitzendovereenkomsten

Opvolgende uitzendovereenkomsten met dezelfde uitzendkracht en bij dezelfde werkgever moeten ten minste voor 4 weken worden aangegaan. Voor overeenkomsten met uitzendbeding is dit dus veranderd, bij overeenkomsten zonder uitzendbeding was dit al wel het geval.

Ook worden de opgenomen vakantiedagen toegevoegd aan het aantal gewerkte uren. Hierdoor wordt een fase B contract sneller bereikt.

Ziekte en loondoorbetaling

Door een uitspraak van de Hoge Raad, mag vanaf 17 maart 2023 het uitzendbeding niet meer worden ingeroepen bij en tijdens ziekte van de uitzendkracht. Is er een einddatum opgenomen dan heeft de uitzendkracht recht op loondoorbetaling tot het eind van het contract. Wanneer er geen einddatum in het contract met uitzendbeding staat, dan heeft de uitzendkracht vanaf het moment van ziekte recht op loondoorbetaling van maximaal 2 jaar tot het moment van beter melden. Het is dus belangrijk om een einddatum op te nemen in de overeenkomst.

Vanaf 1 juli 2023 heeft de uitzendkracht, bij arbeidsongeschiktheid en zolang de uitzendovereenkomst duurt, recht op aanvullend salaris. Voor overeenkomsten met uitzendbeding en zonder uitzendbeding is dit gelijkgetrokken. De uitzendkracht heeft recht op:

• 90% van het naar tijdruimte vastgestelde loon gedurende de eerste 52 weken van de arbeidsongeschiktheid en ten minste voor de uitzendkracht het geldende wettelijke minimumloon.
• 80% van het naar tijdruimte vastgestelde loon gedurende de 53ste t/m de 104e week.

Inlenersbeloning

De inlenersbeloning wordt uitgebreid naar alle kostenvergoedingen en alle toeslagen, ongeacht of het bruto of netto bedragen zijn. Uitzendkrachten krijgen hierdoor recht op alle toeslagen en vergoedingen, net als vaste medewerkers.

Pensioen opbouw

Vanaf januari 2024 bouwen uitzendkrachten bouwen pensioen op vanaf 18 jaar.  Eerder was de deelnameleeftijd vanaf 21 jaar.

Gevolgen kostprijsfactor

De financiële gevolgen van de kostprijsfactor zijn met name groot voor werkgevers met werkzame uitzendkrachten in fase A. Verwacht wordt dat de kostprijsfactor mee zal stijgen.

Overzicht van de gevolgen voor Met uitzendbeding (MUB) en Zonder uitzendbeding (UZB):