De basis- en plusregeling worden één regeling. De premie wordt 23,4%. Hiervan betaalt de werkgever 15,9% en betaalt de uitzendkracht 7,5%.
Als de opdrachtgever een betere pensioenregeling heeft dan de verplichte StiPP-regeling van de uitzendonderneming, krijgt de uitzendkracht minder pensioen. Dit nadeel moet worden gecompenseerd met een essentiële arbeidsvoorwaarde (bijvoorbeeld extra loon of extra vakantiedagen).
Als de opdrachtgever geen pensioenregeling heeft en de uitzendonderneming wel StiPP toepast, heeft de uitzendkracht juist een voordeel. Dit voordeel mag niet worden verrekend door minder essentiële arbeidsvoorwaarden toe te kennen.
Het totaal aan essentiële arbeidsvoorwaarden moet gelijkwaardig zijn, maar binnen de essentiële arbeidsvoorwaarden mogen arbeidsvoorwaarden onderling worden uitgeruild.
Ook binnen de niet-essentiële arbeidsvoorwaarden mogen arbeidsvoorwaarden onderling worden uitgeruild. Maar vooralsnog kennen we alleen pensioen als niet-essentiële arbeidsvoorwaarde, dus uitruilen is hier niet mogelijk.
Wel mag een nadeel in de niet-essentiële voorwaarden worden gecompenseerd met een voordeel in de essentiële voorwaarden, maar andersom niet.
Voorbeeld: een uitzendkracht ontvangt bij de inlener een lager pensioen (niet-essentieel). Dit nadeel mag worden gecompenseerd door een brutotoeslag. Maar een lager loon (essentieel) mag niet worden gecompenseerd met een beter pensioen (niet-essentieel).
Essentiële arbeidsvoorwaarden kan je onderverdelen in toekenningen en aanspraken. Het onderscheid helpt om alle arbeidsvoorwaarden volledig en eerlijk in kaart te brengen, zodat er geen verschillen ontstaan tussen uitzendkrachten en vaste medewerkers. Sommige arbeidsvoorwaarden zijn namelijk makkelijk in geld te waarderen en andere arbeidsvoorwaarden is dat lastiger want hier maak je niet altijd gebruik van bijvoorbeeld een opleidingsbudget.
Toekenningen: zijn arbeidsvoorwaarden die een werknemer altijd krijgt en die ook eenvoudig in geld zijn uit te drukken. Denk aan loon, vakantiedagen en vakantiebijslag.
Aanspraken: zijn arbeidsvoorwaarden die niet standaard worden toegekend, maar waar een werknemer wel recht op kan hebben als de situatie zich voordoet. Voorbeelden zijn een opleidingsbudget, bijzonder verlof, een sportschool abonnement of een klimaatbudget.
Jij (als opdrachtgever) levert alle arbeidsvoorwaarden aan, inclusief aanvullende regelingen (bijvoorbeeld een mobiliteitsregeling). Luba beoordeelt en waardeert deze voorwaarden en zorgt ervoor dat het totaalpakket voor de uitzendkracht gelijkwaardig is.
De wet bepaalt dat uitzendkrachten recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers in een gelijke of vergelijkbare functie. Geldt een regeling voor die functie, dan geldt die ook voor uitzendkrachten, ook als er in een reglement staat dat flexkrachten zijn uitgesloten.
Dit geldt dan ook voor flexwerkers, zij moeten voldoen aan dezelfde voorwaarden willen zij aanspraak maken op de bonusregeling.
Voorbeeld: als voor vaste medewerkers is vastgelegd dat je langer dan een jaar in dienst moet zijn voor een bonus, dan geldt dit ook voor een flexwerker.
Ja. Uitzendkrachten hebben vanaf de invoering van gelijkwaardige beloning recht op dezelfde winstdelingsregeling als vaste medewerkers in een vergelijkbare functie. Een bepaling die flexkrachten uitsluit, mag niet meer worden toegepast.
In dat geval moet het verschil worden gecompenseerd. Bijvoorbeeld door extra dagen toe te kennen of door de waarde in geld op te nemen in het Individueel KeuzeBugdet (IKB) van de uitzendkracht.
Uitzendkrachten hebben vanaf 1 januari 2026 recht op gelijkwaardige beloning. Dit betekent dat de totale waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket voor de uitzendkracht minimaal gelijkwaardig is aan die van een vaste medewerker bij hetzelfde bedrijf met een gelijke of vergelijkbare functie. Het arbeidsvoorwaardenpakket hoeft niet één-op-één overgenomen te worden.
Ja. Luba neemt je mee in de vertaalslag van de arbeidsvoorwaarden en laat je zien hoe bepaalde voorwaarden zijn gewaardeerd of gecompenseerd, zodat jij weet hoe de gelijkwaardige beloning tot stand is gekomen.
Als opdrachtgever ben je verplicht om al je arbeidsvoorwaarden in kaart te brengen en deze te delen met Luba. Luba stelt vervolgens de waarde van alle arbeidsvoorwaarden vast en zorgt dat alle uitzendkrachten gelijkwaardig beloond worden.
Uitzendkrachten hoeven niet exact dezelfde voorwaarden te krijgen, maar ze moeten wel gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden ontvangen als medewerkers in een gelijke of vergelijkbare functie. Denk aan de weegschaal: in de schalen hoeft niet hetzelfde te liggen maar moet wel in evenwicht zijn.
Voorbeeld 1:
Bij de inlener ontvangen vaste medewerkers een sportschoolabonnement ter waarde van €30 per maand. Voor uitzendkrachten geldt dat zij niet exact dezelfde voorziening hoeven te krijgen, maar wel een gelijkwaardige arbeidsvoorwaarde. Dit kan bijvoorbeeld in de vorm van een vitaliteitsbudget of een maandelijkse vergoeding van €30. Belangrijk is dat de flexwerker hier zelf aanspraak op moet maken. Doet hij of zij dat niet, dan vervalt het recht en wordt er géén vergoeding toegekend.
Voorbeeld 2:
Als vaste medewerkers van de inlener een internetvergoeding krijgen (bijv. €25 per maand omdat ze deels thuiswerken), dan moet de uitzendkracht die in dezelfde functie ook thuiswerkt óók een gelijkwaardige vergoeding krijgen.
Dan kun je de uitzendkracht óf diezelfde vergoeding geven, óf iets gelijkwaardigs aanbieden, zoals een telefoonvergoeding of een vitaliteitsbudget van dezelfde waarde.
Werkt de uitzendkracht altijd op locatie en gebruikt hij geen eigen internet voor werk, dan hoeft er geen vergoeding gegeven te worden.
Samengevat: de internetvergoeding geldt gelijkwaardig, maar alleen als de omstandigheden (zoals thuiswerken) hetzelfde zijn.
Voorbeeld 3:
Vaste medewerkers krijgen een opleidingsbudget voor een opleiding in de buurt. Dit budget wordt ook aan de flexwerker aangeboden, maar alleen voor een opleiding in België. Omdat de flexwerker daar geen gebruik van kan maken, is dit aanbod niet gelijkwaardig. De arbeidsvoorwaarde moet ook voor de flexwerker daadwerkelijk beschikbaar en uitvoerbaar zijn.
Op dit moment kunnen wij daar nog geen definitief antwoord op geven, omdat we ons nog in de onderzoeksfase bevinden. In het najaar zetten we de volgende stap: we vragen dan alle arbeidsvoorwaarden bij onze klanten uit en voeren vervolgens de waardering van de cao en arbeidsvoorwaarden uit. Zodra deze fase is afgerond, kunnen we duidelijk maken hoe de waardering precies wordt bepaald. We verwachten bovendien dat we in het najaar betere ondersteuning vanuit de software krijgen, wat van belang is om deze volgende stap goed te kunnen uitvoeren. Het moment waarop we antwoord kunnen geven, is dus niet alleen afhankelijk van ons, maar ook van andere betrokken partijen.
In theorie kunnen arbeidsvoorwaarden één-op-één worden overgenomen. Dit wordt echter niet geadviseerd, omdat de uitvoerbaarheid dan vaak lastig wordt. Het is meestal beter om een gelijkwaardige beloning tegenover te zetten. Bij toekenningen is waarderen eenvoudiger, omdat deze vaak in geld zijn uit te drukken; bij aanspraken is dit minder makkelijk.
Stel je vraag aan een Luba vestiging bij jou in de buurt. Dan nemen we persoonlijk contact met je op.
Wij staan voor je klaar om geschikt personeel te vinden voor jouw bedrijf.
6.814
Mensen aan het werk via Luba
1.860
Werkgevers aangesloten bij Luba
40
Luba vestigingen door heel Nederland
