Vanaf 1 januari 2024 komt er één wettelijk minimumuurloon en verdwijnen de vaste minimum maand-, week-, en daglonen. Dit heeft verschillende gevolgen voor jou als werkgever. Wij hebben alles wat jij moet weten over deze nieuwe wetswijziging in dit MKB-kenniscentrum artikel samengevat.
Goed om te weten: deze wijziging staat los van de halfjaarlijkse verhoging van het wettelijk minimumloon (WML).
De wetswijziging gaat uit van een 36-urige werkweek. Voor bedrijven met een 36-urige werkweek blijft het minimumloon dus gelijk. Voor bedrijven met een 38- of 40-urige werkweek stijgt het minimumloon met 5 of 10%.
Hoe lang een fulltime werkweek is, verschilt per werkgever. Het kan namelijk gaan om 36, 38 of 40 uur. In de praktijk had dit als gevolg dat het uurloon bij een dienstverband van 40 uur feitelijk lager uitviel dan bij een dienstverband van bijvoorbeeld 36 uur (bron: Rijksoverheid). Deze wetswijziging zorgt ervoor dat de werkgever verplicht is om werknemers per uur het wettelijk minimumuurloon te betalen en worden de minimale uurlonen voor alle dienstverbanden gelijkgetrokken.
Het stijgende minimumuurloon beïnvloedt de loonkosten. Het maximumpremieloon stijgt, waardoor werkgevers meer afdragen aan belasting en sociale verzekeringspremies.
In januari 2024 vindt ook de halfjaarlijkse verhoging van het wettelijk minimumuurloon plaats. Loonschalen rond het minimumuurloon kunnen hierdoor onder deze grens vallen. In deze gevallen is loonsverhoging dus verplicht.
Een stijging in het uurloon betekent een herwaardering van vakantiedagen. Stel: het uurloon stijgt met 10%, dan stijgt de opbouw van vakantiedagen met hetzelfde percentage. De herwaardering vindt plaats in de nacht van 31 december 2023 op 1 januari 2024.
Werknemers met een 36-urige werkweek krijgen straks - naar rato - evenveel betaald als werknemers uit andere sectoren. Zij hoeven niet meer 4 uur extra te werken voor hetzelfde loon.
De loonwijziging moet verwerkt worden in de arbeidsovereenkomsten, -voorwaarden en cao's. Met deze wijziging is er geen discussie meer of het juiste wettelijk minimumuurloon op de loonstrook staat. Dit is vooral handig voor uitzendkrachten die bij verschillende werkgevers aan de slag zijn.
Vanaf 1 januari 2024 wordt de bovengrens van het LIV verlaagd van 125% naar 104%. Waren werknemers in een kalenderjaar minimaal 1.248 uur in dienst én verdienden zij tussen de 100 en 104 % van het minimum loon? Dan komen zij hiervoor in aanmerking.
Als grootste uitzendbureau voor het MKB houden we je graag op de hoogte van thema's en nieuws die belangrijk zijn voor jouw bedrijf. Eens samen sparren over een onderwerp? Een afspraak is snel gemaakt!
Heb je een vraag over de inzet van (tijdelijk) personeel, neem dan direct contact met ons op.
Vanaf 1 januari 2022 geldt er een nieuwe cao voor uitzendkrachten. We hebben alle informatie voor jou op een rij gezet.
Vanaf 1 juli 2023 gaan nieuwe wijzigingen in de cao voor uitzendkrachten van kracht. Wat dit voor jou als werkgever betekent lees je in dit artikel.
